Informationen für Pflegefachpersonen zur CoViD-Pandemie

Nein. Dass Eltern ihre Kinder selbst zuhause betreuen müssen, ist kein Grund, um nicht zur Arbeit zu kommen. Es ist mit dem Arbeitgeber abzusprechen, wie das geregelt werden kann.

Der Arbeitgeber kann nicht eine konkrete Möglichkeit der Betreuung verlangen. Da die Betreuung der Kinder nach wie vor in der Verantwortung der Eltern liegt, ist eine Leistungsverweigerung wegen nicht vorhandener Betreuung nicht zulässig.

Grundsätzlich nein. Lediglich in eng begrenzten Ausnahmefällen kann der Arbeitgeber den Urlaub einseitig verlegen. Eine Ausnahme kann die CoViD-Pandemie sein, wenn dadurch so viele Mitarbeitende ausfallen, dass der Betrieb ohne den Widerruf der Urlaubsgenehmigung nicht mehr aufrechtzuerhalten ist.

Nein. Urlaub dient ausschließlich der Erholung der Arbeitnehmenden. Eine Abrufbereitschaft kann daher nicht verlangt werden.

Urlaub kann vom Arbeitgeber nicht einseitig angeordnet werden, da der im Bundesurlaubsgesetz verankerte Erholungszweck in diesem Fall nicht gewahrt werden würde. Außerdem hat der Arbeitgeber die Urlaubswünsche der Mitarbeitenden bei der Urlaubsgewährung einzubeziehen. Es gibt keinen Zwangsurlaub.

Überstundenfrei kann dagegen vom Arbeitgeber einseitig angeordnet werden.

Nein. Der Arbeitgeber kann der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer im Rahmen seines Weisungsrechts nur gleichwertige Aufgaben übertragen. Die Gleichwertigkeit bemisst sich daran, welche Tätigkeit inhaltlich vertraglich vereinbart wurde. Somit können Pflegepädagoginnen und Pflegepädagogen nicht per Weisungsrecht des Arbeitgebers in die Pflegepraxis entsendet werden.

Ja. Die Intensivpflege ist eine gleichwertige Tätigkeit für OP-Pflegende und umgekehrt. Der Arbeitgeber muss dann die Einweisung in das Arbeitsgebiet sicherstellen.

Ja, eine Versetzung von einer Abteilung in eine andere im gleichen Krankenhaus ist bereits im Rahmen Direktionsrechts des Arbeitgebers möglich. Die Versetzung vom
stationären in den ambulanten Bereich wird als überwiegende organisatorische Maßnahme vorübergehend möglich sein.

Ja, aufgrund des Arbeitsvertrages, wenn eine konzernweite Versetzungsklausel vereinbart wurde. Andernfalls nur unter den einschränkten Bedingungen eines
Notfalles.

Ja. Es gibt keinen Rechtsanspruch auf Homeoffice. In Betrieben, in denen das Arbeiten im Homeoffice schon geübte Praxis ist, können Arbeitnehmende in Absprache mit dem Betrieb zuhause arbeiten. Umgekehrt kann der Arbeitgeber Homeoffice nicht einseitig anordnen.

Das würde schon daran scheitern, dass der Gesetzgeber keinen Kontakt zu Ihnen hat und es keine zentrale Registrierung von ehemaligen Pflegefachpersonen gibt. Die Katastrophenschutzgesetze auf Landesebene sehen eine ausdrückliche Möglichkeit der Verpflichtung von Pflegefachpersonen nicht vor. In den Krankenhausgesetzen ist hingegen vorgesehen, dass die Krankenhäuser an der Bewältigung von Großschadensereignissen mitzuwirken haben. Zudem kann das zuständige Ministerium z.B. ermächtigt werden, Zugriffsrechte des Einsatzpersonals bei Großschadensereignissen durch Rechtsverordnung zu regeln.

Mit anderen Worten: Der Dienstherr hat über seine ihm als Arbeitgeber zugesprochenen Rechte einen Zugriff auf seine Angestellten – eine Verpflichtung von Ruheständlern ist schon aus praktischen Gründen kaum möglich.

Nein. Der Arbeitgeber hat nach wie vor kein Recht zur Dienstverpflichtung der Mitarbeitenden in der Freizeit.

Nein. Das Recht auf informationelle Selbstbestimmung berechtigt die Arbeitnehmenden, die Bekanntgabe der Handynummer zu verweigern.

Nein. Eine einseitige Anordnung von Kurzarbeit ist nicht möglich. Die Möglichkeit, Kurzarbeit durch den Arbeitgeber anordnen zu können, muss im Arbeitsvertrag, im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt sein. Kurzfristig ist eine einvernehmliche Vertragsänderung möglich, in der der Arbeitsvertrag um die Anordnungsmöglichkeit von Kurzarbeit ergänzt wird.

Der Urlaub wird durch die Kurzarbeit nicht berührt. Bis zum Ende des Urlaubs erhalten Mitarbeitende die Urlaubsvergütung ganz normal. Danach bekommen sie Kurzarbeitergeld.

Nein. Der Vertrag als Pflegefachperson beinhaltet auch einen Einsatz in Funktionsbereichen.

Nein, da sie in den Betrieb eingebunden und weisungsgebunden ohne unternehmerisches Risiko im Betrieb tätig sind. Freiberufler können jedoch fest angestellt werden.

Nein. Es gibt keine Rechtsgrundlage, wonach der Arbeitgeber die Elternzeit wieder kassieren kann. Nachträgliche Veränderungen der Elternzeit sind nur im Einvernehmen möglich.

Nein. Auch wenn derzeit eine Ausnahmesituation vorliegt, kann der Arbeitgeber keine mitbestimmungspflichtigen Maßnahmen ohne Mitarbeitervertretung oder Betriebsrat durchführen.

Es können virtuelle Sitzungen abgehalten werden, jedoch keine wirksamen Beschlüsse gefasst werden. Für Beschlüsse gilt rechtlich der Anwesenheitsgrundsatz.

Nein. Die Katastrophenschutzbehörden können zwar gemäß Art. 9 BayKSG von jeder Person (nicht explizit sind Pflegefachpersonen genannt) Dienstleistungen verlangen und nach Art. 8 BayKSG Krankenhäuser verpflichten, Notfallpläne aufzustellen. Das bedeutet aber nicht, dass das Weisungsrecht des Arbeitgebers, zum Beispiel im Hinblick auf die Versetzung von Pflegenden, erweitert ist. Somit gibt es auch in dieser Lage kein Recht des Arbeitgebers zur Dienstverpflichtung seiner Beschäftigten. Eine Dienstverpflichtung kann nur eine Behörde vornehmen.

Die heftig umstrittene Regelung zur Zwangsverpflichtung von Pflegenden, die der Gesetzesentwurf vorsah, wurde – auch nach Protest des DBfK – gestrichen (zum Protest sh. DBfK-Pressemitteilung vom 31.3.2020: Mit Zwang zur Pflege: NRW-Epidemiegesetz schießt weit übers Ziel hinaus)

Nein. Die CoVid-Pandemie berechtigt nicht, sich als Arbeitnehmende selbst zu beurlauben oder freizustellen.

Laut § 3 des Arbeitsschutzgesetzes ist der Arbeitgeber verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen.

Das Robert-Koch-Institut hat Empfehlungen zu Hygienemaßnahmen im Rahmen einer Behandlung von Patienten mit einer Infektion mit CoViD auf seiner Internetseite wie folgt herausgegeben:
Verwendung von persönlicher Schutzausrüstung (PSA) bestehend aus Schutzkittel, Einweghandschuhen, dicht anliegender Atemschutzmaske (FFP2 bzw. FFP3 oder Respirator bei ausgeprägter Exposition gegenüber Aerosolen, z.B. bei Bronchoskopie oder anderen Tätigkeiten, bei denen Aerosole entstehen können) und Schutzbrille.

Die Anforderungen an die persönliche Schutzausrüstung werden in der TRBA250 bzw. in der KRINKO-Empfehlung Infektionsprävention im Rahmen der Pflege und Behandlung von Patienten mit übertragbaren Krankheiten spezifiziert.

Daran sollte der Arbeitgeber sich halten.

Nein. Die Behandlung von Patienten gehört zum Aufgabenfeld von Pflegenden und anderem medizinischen Personal.

Nein, wenn der Arbeitnehmer nach Beurteilung seines Arztes arbeitsunfähig krank und damit an der Ausübung der Tätigkeit verhindert ist, kann der Arbeitgeber keine gegenteilige Weisung erklären.Das Weisungsrecht des Arbeitgebers berechtigt diesen nicht, einen kranken Arbeitnehmer zur Arbeitsaufnahme zu verpflichten.

Ist der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt, hat der Arbeitnehmer gem. § 3 EFZG einen Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall für die Dauer von 6 Wochen, soweit nach dem Tarif- oder Arbeitsvertrag keine längeren Fristen gelten. Arbeitsunfähig erkrankt ist der Arbeitnehmer, wenn er aufgrund der Krankheit nicht in der Lage ist die arbeitsvertragliche Tätigkeit zur verrichten.

Arbeitnehmer mit leichten Atemwegserkrankungen können sich derzeit telefonisch von ihrem Arzt für bis zu sieben Tage krankschreiben lassen. Darauf haben sich die Kassenärztliche Bundesvereinigung und der GKV-Spitzenverband am 09.03.2020 verständigt. Die Regelung gilt für Patienten mit leichten Erkrankungen der oberen Atemwege ohne eine schwere Symptomatik vorzuweisen oder die Kriterien des RKI für einen Verdacht auf eine Infektion mit Covid-19 erfüllen. Diese Vereinbarung galt zunächst für vier Wochen und wird derzeit fortgesetzt. Bei Vorliegen von Krankheitssymptomen wird daher empfohlen, sich vom Hausarzt krankschreiben zu lassen.

So lange der Arbeitnehmer keiner AU-Bescheinigung vorlegt, kann der Arbeitgeber den Arbeitslohn zurückbehalten. Daneben besteht aber auch eine Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber Mitarbeitern, Patienten und Bewohnern, die dazu führt, dass der Arbeitgeber Mitarbeiter mit Symptomen nach Hause schicken muss.

Nach der COVID-19-Arbeitszeitverordnung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) vom 09.04.2020 kann die höchstzulässige tägliche Arbeitszeit von 10 Stunden auf 12 Stunden erweitert werden. Außerdem können die Ruhezeiten um 2 Stunden auf 9 Stunden verkürzt werden. Das gilt bei der medizinischen Behandlung sowie bei der Pflege, Betreuung und Versorgung von Personen einschließlich Assistenz- und Hilfstätigkeiten.
Die Verordnung ist bis zum 30.06.2020 befristet.

Nein. Eine Anwesenheitspflicht ist nur bei bezahltem Bereitschaftsdienst gegeben.

Die Erkrankung infolge einer nachweislich beruflich erworbenen Infektion mit dem Corona-Virus wird als Berufskrankheit anerkannt. Die Betonung liegt auf „nachweislich“. Wenn zweifelsfrei feststeht, dass Pflegende sich in Ausübung ihrer Tätigkeiten infiziert haben, kommt die Berufsgenossenschaft für Heilbehandlung und Rehabilitation auf. Das wird im Einzelfall schwierig festzustellen sein. Ansonsten sind die Krankenkassen zuständig.

Weitere Informationen bietet die Berufsgenossenschaft BGW in diesem Informationsblatt, das im Wesentlichen auch für Pflegefachpersonen gilt:

Informationen zum Versicherungsschutz von Ärztinnen und Ärzten in Kliniken bei einer Infektion mit dem Corona-Virus

Es haftet zunächst der Verursacher des Schadens im Rahmen seiner Durchführungsverantwortung. Der Arbeitgeber haftet aus Organisationsverschulden, wenn er nicht ausreichend qualifiziertes Personal eingesetzt hat.

Eine Verpflichtung, chronische Krankheiten dem Arbeitgeber mitzuteilen, solange diese die vertraglich vereinbarte Leistung nicht beeinträchtigen, ist nicht gegeben. Kann die Tätigkeit am Arbeitsplatz in der Pflege infolge der CoViD-Situation nicht oder nicht mehr vollständig ausgeübt werden, muss der Arbeitgeber jedoch Bescheid wissen. Zu empfehlen ist zunächst ein Gespräch mit dem behandelnden Arzt und mit dem Betriebsarzt.

Nein. Bei einer arbeitsvertraglich vereinbarten Anstellung als Pflegefachperson besteht die Verpflichtung, alle Tätigkeiten im pflegerischen Dienst auszuüben. Auch neue, bisher nicht ausgeübte Aufgaben wie die Beatmung müssen dann neu erlernt werden.

Ja. Es gilt keine generelle Altersgrenze bei der Pflege und Behandlung von infizierten Patienten.

Ob die konkret übertragene Tätigkeit nicht oder nur eingeschränkt ausgeübt werden kann, ist letztlich nicht arbeitsrechtlich zu entscheiden, sondern vom Arbeitsmediziner zu begutachten. Wenden Sie sich bei Zweifeln daher an Ihren Betriebsarzt.

Da uns diese Frage in der Mitgliederberatung immer wieder erreicht, hat Frank Stricker-Wolf, der im DBfK Südwest Mitgliederberatungen durchführt, das Wichtigste zusammengefasst:

Wenn sich beruflich Pflegende bei der Arbeit mit dem Coronavirus anstecken, sollten sie die Infektion umgehend der zuständigen Berufsgenossenschaft als Versicherungsfall melden. Dies ist wichtig, weil unter anderem Langzeit- und Dauerschäden nach einer Infektion nicht absehbar sind.
Wird die Infektion als Versicherungsfall gemeldet, entstehen im Falle einer Erkrankung mögliche Ansprüche auf Heilbehandlungen oder medizinische Rehabilitation.

Voraussetzung ist ein Kontakt mit SARS-CoV-2-infizierten Personen im Rahmen der beruflichen Tätigkeit, Krankheitssymptome wie z.B. Fieber oder Husten bzw. ein positiver PCR-Test. Kann nachgewiesen werden, dass sich beruflich Pflegende während der Tätigkeit mit Covid-19 angesteckt haben, kann die Infektion ggf. auch als Arbeitsunfall gemeldet werden.
Der Arbeitgeber sollte hier immer aufgefordert werden, vorsorglich eine Meldung bei der Berufsgenossenschaft vorzunehmen. Bei Einrichtungen in öffentlicher Trägerschaft ist die regionale Unfallkasse bzw. der Gemeinde-Unfallversicherungsverband zuständig. Bei Einrichtungen in privater oder kirchlicher Trägerschaft ist die Berufsgenossenschaft für Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege (BGW) zuständig. Sinnvoll ist sicherlich auch, den Betriebsarzt aufzusuchen, der ggf. einen beruflichen Zusammenhang bescheinigen kann.

Die Anerkennung als Berufskrankheit hat deutliche Vorteile, denn die gesetzliche Unfallversicherung übernimmt die Kosten der Heilbehandlung und wenn notwendig auch der medizinischen, beruflichen und sozialen Rehabilitation, sowie Rentenzahlungen bei bleibender Minderung der Erwerbsfähigkeit.
Üblicherweise wird bei positiver Testung vom Gesundheitsamt eine Quarantäne angeordnet.

Das Infektionsschutzgesetz sieht allerdings die Möglichkeit vor, trotz Infektion eingesetzt zu werden. Wer sich dem entzieht, muss mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen.
Der jeweilige Arbeitgeber muss allerdings die Weiterbeschäftigung beim Gesundheitsamt beantragen. Das Robert-Koch-Institut hat hierzu recht vage Rahmenbedingungen festgelegt. Inwieweit dies überhaupt angemessen und rechtlich zulässig ist, werden sicherlich Gerichte klären müssen.

Ja. Das Infektionsschutzgesetz regelt einen Anspruch auf so genannte Verdienstausfallentschädigung für Arbeitnehmende, die als „Ausscheider, Ansteckungsverdächtiger, Krankheitsverdächtiger oder als sonstiger Träger von Krankheitserregern“ von der Behörde (örtliches Gesundheitsamt) mit einem beruflichen Tätigkeitsverbot belegt wurden, (§ 56 Infektionsschutzgesetzes (IfSG)). Die Entschädigung wird in Höhe des Bruttogehalts für insgesamt sechs Wochen gezahlt. Der Arbeitgeber muss das Gehalt weiterzahlen und gegenüber der zuständigen Behörde einen Erstattungsanspruch geltend machen. Nach Ablauf der sechs Wochen wird Krankengeld gezahlt.

Nein. Nur wenn das Kind erkrankt ist, gilt die allgemeine Regelung nach § 45 SGB V, wonach pro Kind und Elternteil eine Freistellung für 10 Tage gewährt werden muss, bei Alleinerziehenden 20 Tage.

Ja, der Lohnanspruch besteht bei Freistellung von der Arbeit fort. Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer aufgrund seines Weisungsrechtes von der Arbeit freistellen, wenn das Interesse des Arbeitgebers an der Suspendierung das Interesse des Arbeitnehmers an der vertragsmäßigen Beschäftigung überwiegt. Die Freistellung aufgrund des Verdachts auf Vorliegen einer Infektion mit Covid-19 ist möglich. Eine Freistellung bei Schließung einer Station wegen Covid-19 wird ebenfalls möglich sein. Der Arbeitnehmer behält aber bei Freistellung seinen Anspruch auf Lohnfortzahlung.

Es kommen die üblichen Zulagen für Pflegende in Betracht, zum Beispiel nach den Protokollerklärungen der P-Tabelle im TVöD:

1. Beschäftigte der Entgeltgruppen P 5 bis P 9, die die Grund- und Behandlungspflege zeitlich überwiegend bei
a) an schweren Infektionskrankheiten erkrankten Patientinnen oder Patienten (z.B. Tuberkulose-Patientinnen oder -Patienten), die wegen der Ansteckungsgefahr in besonderen Infektionsabteilungen oder Infektionsstationen untergebracht sind,

2. Beschäftigte der Entgeltgruppen P 5 bis P 9, die zeitlich überwiegend in Einheiten für Intensivmedizin (Stationen für Intensivbehandlungen und Intensivüberwachung sowie Wachstationen, die für Intensivüberwachung eingerichtet sind) Patientinnen oder Patienten pflegen, erhalten für die Dauer dieser Tätigkeit eine monatliche Zulage von 46,02 Euro.

Entscheidend ist die zeitlich überwiegende Beschäftigung, das heißt, Pflegende müssen mit mehr als 50 % ihrer Arbeitszeit mit den zuschlagspflichtigen Tätigkeiten beschäftigt sein.

Wichtige Voraussetzung: Damit das in Anspruch genommen werden kann, muss ein entsprechender Tarifvertrag angewendet werden. Ist dem Arbeitsvertrag kein solcher Tarifvertrag hinterlegt, kann eine Erschwerniszulage nicht in der o.a. Form eingefordert werden.

Nein! Nach RKI zählen zu den Risikogruppen, insbesondere ältere Personen (ab 50), Raucher und Personen mit bestimmten Vorerkrankungen im Bereich Herz-Kreislauf, Diabetes
mellitus.
Die abstrakte Zugehörigkeit zu einer Risikogruppe befreit nicht von der Verpflichtung zur Arbeit, außer es wird ein konkretes Beschäftigungsverbot ausgesprochen. Ein allgemeines Zurückbehaltungsrecht des Arbeitnehmers, weil er sich anstecken könnte, steht dem Arbeitnehmer daher nicht zu. Dieses allgemeine Lebensrisiko trägt grundsätzlich der Arbeitnehmer. Die Pflicht zur Arbeitsleistung wird daher durch die Pandemie grundsätzlich nicht berührt und es obliegt dem Arbeitgeber im Einzelfall besondere Schutzmaßnahmen zu treffen und ggf. einzelne Arbeitnehmer freizustellen.

Allgemein gilt im Arbeitsrecht „ohne Arbeit kein Lohn“. Ausnahmen von diesem Grundsatz bilden Entgeltfortzahlung und Urlaub. Bleibt der Arbeitnehmer unentschuldigt/unberechtigt der Arbeit fern, droht die Abmahnung oder auch die Kündigung und damit der Verlust des Arbeitsplatzes. Ob die Arbeitsagentur beim Verlust des Arbeitsplatzes bei befürchteter Gesundheitsgefährdung eine Sperrzeit verhängen dürfte, ist nach der hier vertretenen Ansicht zweifelhaft, da einem Angehörigen einer Risikogruppe die Tätigkeit unter erhöhten Gesundheitsrisiken, wohl nicht zumutbar ist.

Soweit Sie als Arbeit-nehmer die bestehenden Risiken am Arbeitsplatz im Rahmen der Pandemie als höher und für sich als Angehöriger einer Risikogruppe für zu hoch einstufen und sich daher entschließen zu Hause zu bleiben, haben sie verschiedene Möglichkeiten. Suchen Sie das Gespräch mit dem Arbeitgeber und weisen z.B. auf fehlende ausreichende Schutzvorkehrungen (z.B. fehlende Schutzkleidung) hin. Versuchen Sie eine gemeinsame Lösung (z.B. Abbau von Ur-aub und Überstunden, unbezahlte Freistellung) zu finden. Findet sich keine einvernehmliche Lösung, sollten sie ausstehenden Arbeitslohn gerichtlich geltend machen und sich unter Beachtung der drei Wochenfrist nach Zugang der Kündigung gegen die Kündigung gerichtlich zur Wehr setzen. Einer durch die Arbeitsagentur verhängten Sperrfrist sollten sie ebenfalls fristgerecht widersprechen.

Selbständige haben einen unmittelbaren Anspruch auf Entschädigung nur dann, wenn sie aufgrund behördlicher Anordnung in Quarantäne müssen. In diesem Fall erhalten Selbständige vom jeweiligen Bundesland pro Monat ein Zwöfltel des im Vorjahr erzielten Jahreseinkommens. Diese Entschädigung gilt für einen Zeitraum von sechs Wochen. Danach erhalten sie eine Entschädigung in Höhe des gesetzlichen Krankengeldes. Sind Selbständige gesund und nicht in Quarantäne, gibt es keine generelle Entschädigung. Hierzu berät die Bundesregierung zurzeit noch über Maßnahmen zu erleichterten Kreditvergaben und/oder steuerlichen Erleichterungen.

Die AGB der Vertragspartner enthalten meistens eine Klausel, wonach bei „höherer Gewalt“ kein Entschädigungsanspruch bei Ausfall der Veranstaltung besteht. Wenn infolge behördlicher Anordnung Veranstaltungen abgesagt und Bildungseinrichtungen geschlossen werden, ist das ein Fall von höherer Gewalt. Weder die Freiberufler noch deren Auftraggebende haben die Absage z.B. eines Vortrags zu verantworten. Daher besteht es auch kein Anspruch auf Schadensersatz.

Der Arbeitgeber zahlt das Kurzarbeitergeld in Höhe von 60 % bzw 67 % zum vereinbarten Gehaltzahlungstermin an seine Arbeitnehmenden aus und lässt sich das von der Bundesagentur für Arbeit erstatten.

Nein. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitsamt nachweisen, dass er Kurzarbeitergeld bezahlt hat.

Nein. Auch schwangere Mitarbeiterinnen im betrieblichen Beschäftigungsverbot bekommen bei Kurzarbeit nur 60 % bzw. 67 % (Unterhaltspflichtige) des bisherigen Nettogehalts.

Nach derzeitiger Rechtslage ist das so, da das Elterngeld auf der Grundlage der zwölf Monate vor dem Geburtsmonat des Kindes berechnet wird. Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales sowie das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend arbeiten zurzeit an einer Lösung, um die Verminderung des Elterngeldes aufgrund Corona-bedingter Kurzarbeit abzumildern.

Nein, da beim Minijob keine Beiträge zur Arbeitslosenversicherung geleistet werden.

Nein! Es fehlt an einer konkreten Beeinträchtigung des Arbeitsverhältnisses durch die Nebentätigkeit, wenn der Arbeitgeber den Widerruf mit der Pandemie begründet, die derzeit das gesamte öffentliche Leben und Arbeiten beeinträchtigt. Die Nebentätigkeitsgenehmigung ist grundsätzlich nur widerrufbar, wenn sie unter Erlaubnisvorbehalt steht und ein Widerrufsgrund besteht. Der Widerruf ist daher nur möglich, wenn die betrieblichen Interessen beeinträchtigt werden.

Dabei geht es um eine konkrete, nicht nur abstrakte Beeinträchtigung. Dies ist der Fall, wenn die Nebentätigkeit sich als Verletzung der Arbeitspflicht darstellt und wäre gegeben, wenn die arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung vernachlässigt wird. Ein allgemeines Verbot der Nebentätigkeit via Intranet ist vor diesem Hintergrund unzulässig. Der notwendige konkrete Bezug zum Vertrag des einzelnen Arbeitnehmers und der von diesem im Einzelfall ausgeübten Nebentätigkeit, ist nicht ersichtlich. Möchte der Arbeitgeber ei-nen erhöhten Bedarf decken, so kann er entweder im Rahmen der arbeitsvertraglichen Vereinbarung Überstunden anordnen oder mit dem Arbeitnehmer eine gegenseitige vertragliche Vereinbarung auf Erhöhung der vertraglichen Arbeitszeit treffen.

Wir fassen an dieser Stelle allgemeine oder beispielhafte Regelungen der Bundesländer, die im Zusammenhang mit der Pflegeausbildung während der Corona-Pandemie stehen, zusammen. Allgemeingültige und konkrete Informationen zu Einschränkungen und Lockerungsmaßnahmen erfolgen jeweils seitens der Schul- und Wissenschaftsbehörden der einzelnen Bundesländer an die Pflegeschulen und Hochschulen, die wiederum konkrete Maßnahmen ableiten und Lehrende, Lernende und Verantwortliche in den Praxiseinrichtungen darüber informieren.

Im Einzelfall ist es ratsam, individuelle Fragen zum Unterricht an den Schulen und Hochschulen, zu Praxiseinsätzen, Prüfungszulassungen, Prüfungsterminen oder -formaten direkt mit den Verantwortlichen der (Hoch-)schulen abzustimmen, da seitens der Aufsichtsbehörden meist Handlungs- oder Ermessensspielräume gegeben werden, die von den Bildungseinrichtungen individuell ausgestaltet werden.

• Ausbildungs- und Prüfungsbetrieb:

Während die deutschen Hochschulen zum 1.11.2020 in ein überwiegend von Online-Lehre geprägtes Wintersemester gestartet sind – die Hochschulen haben sich auf eine Mischung aus Digital- und Präsenzlehre eingestellt, mit einem Schwerpunkt auf Online-Angeboten –, gelten für die Pflegeschulen die gleichen Bedingungen wie für alle anderen Schulen im Land. Der Unterricht darf unter Einhaltung der Infektionsschutzauflagen in Präsenz stattfinden. Hybridformen oder Klassenteilungen werden je nach räumlichen Gegebenheiten und abhängig vom Infektionsgeschehen individuell gestaltet. Die Festlegung von Quarantäneregeln bei nachgewiesenen Infektionen erfolgt durch die örtlichen Gesundheitsämter.

Mit der im Juni 2020 verabschiedeten Verordnung zur Sicherung der Ausbildungen in den Gesundheitsfachberufen während einer epidemischen Lage von nationaler Tragweite wurden Regelungen geschaffen, die es den Ländern vorübergehend ermöglichen, von den Vorgaben der jeweiligen Berufsgesetze der Gesundheitsfachberufe und der jeweiligen
Rechtsverordnungen abzuweichen. Dadurch werden die Ausbildungen und die Prüfungen, soweit notwendig, durch an die Lage angepasste Formate flexibilisiert. Das Erreichen des jeweiligen Ausbildungsziels muss bei Anwendung der Regelungen stets gewährleistet sein.

Die Regelungen betreffen neben der Nutzung digitaler Unterrichtsformate die Möglichkeiten der Ausbildungsverlängerung, Abweichungen von Prüfungsregelungen sowie Abweichungen von Regelungen zur Qualifikation der Praxisanleitenden.

Nein. Für Auszubildende gilt das gleiche wie für Arbeitnehmende.

Vielerorts wurden Pflege-Auszubildende während der Schulschließungen aufgefordert, in der Praxis zu arbeiten. Einige Schulen haben in diesem Zeitraum keine Distanzlernangebote geschaffen. Arbeitseinsätze, unterschiedliche Lern- oder Besprechungsangebote in den Schulen und eine unterschiedliche mediale Ausstattung bei den Lernenden führen zu einer Ungleichheit in der Vorbereitung auf die anstehenden Examensprüfungen.

Da Bildung Ländersache ist, haben wir insbesondere in diesem Bereich unterschiedliche Erlasslagen. Eine längere Vorbereitungszeit kann nicht eingeklagt werden. Die geltenden Berufsgesetze lassen sich nicht darüber aus, wie eine gute Examensvorbereitung zu erfolgen hat. Einige Eilanträge von Schüler/innen allgemeinbildender Schulen auf Verschiebung der Abiturprüfungen wegen mangelnder Vorbereitungszeit wurden von den Verwaltungsgerichten abgewiesen. Diese Entscheidungen dürften auf Pflegeauszubildende in ähnlicher Situation übertragbar sein.

Einige Länder haben aufgrund der mangelnden Vorbereitungszeit auf die Prüfungen infolge der Krisenlage eine großzügige Gewährung von Rücktritten von der Abschlussprüfung beschlossen. Danach würde die Prüfung erst zu einem Wiederholungstermin abgelegt werden. Das Vorgehen ist im Einzelfall mit der Schule und der Prüfungsbehörde abzustimmen. Ansonsten kann den Auszubildenden nur geraten werden, die Prüfungen durchzuführen und bei Nichtbestehen oder schlechten Noten gegen das Prüfungsergebnis gerichtlich vorzugehen.